La crisis sanitaria y económica mundial desatada a raíz del Covid-19 a impuesto necesidad de apostar por el teletrabajo como una herramienta esencial para continuar desarrollando las tareas habituales fuera del centro de trabajo.
El teletrabajo no solo supone una alteración en las estructuras laborales, sino también en el ámbito personal/familiar. Este nuevo territorio ofrece ventajas y riesgos que deben tomarse en consideración para que la relación profesional tenga lugar en condiciones óptimas para ambas partes.
Lo imprevisto de la implementación del teletrabajo en un país como España, de escasa trayectoria en la utilización de este método, ha puesto de relieve la necesidad de establecer sistemas que garanticen la correcta utilización de este método.
Así, la flexibilidad y facultades de autoorganización que el teletrabajo ofrece, tiene como consecuencia una difícil conciliación con el derecho a la desconexión digital por parte del empleado/a. Recordemos que el derecho a la libertad digital constituye un derecho del trabajador/a vigente desde la entrada en vigor de la Ley Orgánica 3/2018 de Protección de Datos y Garantía de los Derechos Digitales (LOPDGDD) que, por primera vez, introducía en el Estatuto de los Trabajadores/as el derecho del empleado/a a la “desconexión digital”.
El derecho a la desconexión digital
El derecho a la desconexión digital en el ámbito laboral (artículo 88 de LOPDGDD), presupone que el empleador/a debe respetar el tiempo de descanso, permisos y vacaciones de las personas trabajadoras, favoreciendo la conciliación entre su actividad laboral y su vida personal/familiar. En aplicación de este derecho el trabajador podrá “desconectar” fuera del tiempo de trabajo del uso de cualquier dispositivo tecnológico que utilice para su desempeño laboral. El propio artículo 88.3 LOPDGDD establece la aplicación del derecho a la desconexión digital también para los supuestos de trabajo a distancia (total o parcial).
Para la efectiva aplicación de este derecho a la desconexión en el teletrabajo el empleador/a está obligado a poner todos los medios necesarios para que las herramientas tecnológicas utilizadas (smartphones, tablets, portátiles…) no interfieran en la vida personal y familiar del empleado/a, debiendo para ello implantar una política interna en la empresa que defina las modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión y las acciones de formación y de sensibilización del personal sobre el uso razonable de las herramientas tecnológicas que evite el riesgo de fatiga informática. La negociación colectiva (o el acuerdo con la representación del personal) podría convertirse en el instrumento idóneo para dotar de mayor concreción a la normativa sobre modalidades de ejercicio del derecho a la desconexión digital y en concreto en relación al teletrabajo.
